UU 27/2026 mengatur batas masa percobaan PKWTT dan hak pekerja selama periode itu. Berikut daftar pemeriksaan HR untuk kontrak, upah, jaminan sosial, dan evaluasi.
Pahami aturan baru sebelum membuat dokumen penerimaan
Masa percobaan sering diperlakukan sebagai masa informal ketika perusahaan menilai pegawai baru. Padahal, ketentuan hukumnya memengaruhi status, upah, jaminan sosial, dokumentasi, dan keputusan setelah periode berakhir. Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan mulai berlaku 28 Oktober 2026. Pasal 92 menyebut perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) dapat mensyaratkan masa percobaan paling lama tiga bulan. Selama masa itu pemberi kerja wajib membayar sekurang-kurangnya 75 persen dari besaran upah yang berlaku untuk jabatan di perusahaan, tidak lebih rendah dari upah minimum, memberikan jaminan sosial, dan memenuhi hak lain sesuai aturan.
Undang-undang yang sama membedakan PKWTT dari PKWT. Pasal 86 melarang masa percobaan dalam perjanjian kerja waktu tertentu; jika disyaratkan, klausul itu batal demi hukum dan masa kerja tetap dihitung. Karena itu HR harus mengidentifikasi jenis hubungan kerja terlebih dahulu, bukan memasukkan kalimat masa percobaan yang sama ke semua surat penerimaan. PP 35/2021 masih berguna untuk memahami kerangka hubungan kerja waktu tertentu dan lembur, tetapi materi baru dalam UU 27/2026 harus dibaca menurut teks yang sekarang berlaku. Bila ada kontrak lama atau peraturan perusahaan yang berbeda, minta tinjauan legal sebelum menyimpulkan akibatnya.
Masa percobaan bukan izin untuk menunda seluruh hak atau menempatkan pekerja di luar sistem perusahaan. Ini periode kerja dengan tujuan evaluasi yang seharusnya disepakati dan dapat dipahami kedua pihak. HR perlu menjelaskan tanggal mulai, durasi, tugas, indikator, atasan penilai, dan cara memberikan umpan balik. Hindari membuat janji bahwa semua pekerja otomatis lulus atau gagal tepat pada akhir bulan ketiga tanpa melihat persyaratan pekerjaan. Artikel ini menyederhanakan materi untuk pemeriksaan administrasi; keputusan hubungan kerja yang berdampak pada hak individu perlu ditelaah berdasarkan dokumen dan fakta masing-masing.
Tulis syarat dan periode dengan jelas
Pasal 92 ayat (4) mengharuskan syarat masa percobaan dicantumkan dalam perjanjian kerja PKWTT atau surat pengangkatan tertulis. Ayat (5) menyatakan jika syarat tidak dicantumkan, masa percobaan dianggap tidak ada. HR sebaiknya memastikan dokumen yang ditandatangani menyebut dasar status PKWTT, tanggal mulai, lama periode, dan pihak yang bertanggung jawab mengevaluasi. Untuk perjanjian lisan, aturan menyebut surat pengangkatan tertulis; karena itu pencatatan tertulis bukan formalitas yang boleh ditunda sampai muncul masalah. Simpan salinan yang dapat diakses pekerja dan versi yang sama pada berkas administrasi resmi.
Jangan menetapkan periode lebih panjang dari tiga bulan, kemudian menyebut sisa waktu sebagai “perpanjangan evaluasi” agar batas tampak terpenuhi. Jika pekerjaan memiliki kurva belajar panjang, rancang evaluasi onboarding sebelum masa percobaan atau pembinaan setelahnya secara terpisah. Buat milestone realistis yang sesuai dengan siklus kerja; contoh untuk layanan pelanggan dapat berupa pemahaman prosedur, akurasi pencatatan, dan kualitas komunikasi setelah pelatihan. Jangan memberi target volume sebelum pegawai menerima akses, alat, informasi, dan dukungan yang diperlukan. Catat perubahan target jika kondisi kerja berubah, termasuk alasan dan tanggal efektifnya.
Hak selama periode percobaan juga perlu tercermin di proses payroll dan kepesertaan jaminan sosial. UU 27/2026 menetapkan lantai pembayaran 75 persen dari besaran upah jabatan, sekaligus melarang nilai di bawah upah minimum. Rumusnya bukan berarti HR boleh otomatis memangkas upah semua pegawai baru: ketentuan menyebut batas minimum yang wajib dipenuhi, sedangkan kesepakatan atau kebijakan perusahaan dapat memberi upah lebih baik. Minta payroll menguji konfigurasi untuk tanggal masuk di tengah periode, perubahan upah minimum, dan perubahan jabatan. Lakukan pengecekan administrasi jaminan sosial pada awal hubungan kerja, bukan menunggu evaluasi akhir.
Nilai kinerja dengan bukti yang relevan dan konsisten
Evaluasi yang berguna membandingkan pekerjaan dengan kriteria yang telah dikomunikasikan. Pisahkan persyaratan inti dari kebiasaan yang sekadar disukai seorang manajer. Gunakan bukti yang relevan seperti mutu hasil, kepatuhan prosedur, kemampuan menjalankan tanggung jawab, dan perkembangan setelah umpan balik. Jangan menilai karakter berdasarkan satu kejadian, lalu menerjemahkannya menjadi kesimpulan umum seperti “tidak cocok”. Untuk pekerjaan tim, bedakan hasil individu dari hambatan bersama. Jika suatu proses belum lengkap atau mentor tidak tersedia, catat kondisi itu agar kesimpulan tidak menyalahkan pekerja atas kelemahan sistem.
Susun jadwal check-in sejak minggu pertama. Percakapan singkat memberi kesempatan bagi pegawai untuk bertanya dan bagi atasan menjelaskan prioritas sebelum masalah membesar. Catatan check-in dapat memuat hal yang berhasil, area yang perlu diperbaiki, dukungan yang disepakati, dan tanggal tindak lanjut. Hindari merekam hal pribadi yang tidak relevan atau membuat berkas rahasia tersebar di banyak kanal. Pegawai perlu tahu hasil evaluasi dan cara memberikan tanggapan. Catatan yang seimbang melindungi kredibilitas proses sekaligus membantu HR mendeteksi bila banyak pegawai di unit yang sama menerima evaluasi buruk akibat pelatihan atau target yang tidak masuk akal.
Jangan menganggap masa percobaan sebagai pengganti masa orientasi. Orientasi mengajarkan prosedur, keselamatan, penggunaan sistem, dan hubungan kerja; penilaian percobaan memeriksa apakah persyaratan pekerjaan dapat dipenuhi setelah perusahaan menyediakan dukungan. Jika ada kebutuhan aksesibilitas, kondisi kesehatan, atau cuti yang sah, lakukan penyesuaian proses penilaian dengan hati-hati dan sesuai peraturan. Perbandingan antarpegawai hanya bermakna bila jenis peran, periode pembelajaran, dan alat kerja cukup sebanding. Gunakan penilaian untuk keputusan kerja yang sah, tidak untuk menghukum pekerja karena meminta penjelasan atau menyampaikan persoalan.
Putuskan hasil sebelum tenggat tanpa memperpanjang status secara informal
Tetapkan tanggal evaluasi akhir dari tanggal mulai, kemudian buat pengingat cukup awal untuk mengumpulkan bukti dan membahas hasil. Pilihan hasil hendaknya mengikuti syarat dan dokumen yang sah: memenuhi persyaratan, membutuhkan tindak lanjut yang diperbolehkan, atau tindakan lain yang dibenarkan setelah konsultasi. Jangan membiarkan pekerja terus bekerja dalam ketidakpastian sementara HR belum memutuskan status. Pasal 92 ayat (3) mengharuskan pengangkatan pekerja yang memenuhi persyaratan dan menyelesaikan masa percobaan menjadi pekerja PKWTT. Karena itu, alur persetujuan dan pembaruan dokumen perlu selesai sebelum periode berakhir.
Untuk keputusan yang tidak menguntungkan, verifikasi data dan beri pekerja kesempatan menyampaikan penjelasan. Pastikan alasan berkaitan dengan kriteria yang sudah diberitahukan, bukan preferensi personal atau faktor yang tidak relevan. Konsultasikan keputusan dengan HR dan legal, periksa konsistensi antarunit, serta ikuti proses pemberitahuan yang disepakati dan peraturan. Hindari menggunakan template pemutusan hubungan kerja dari negara lain karena aturan yang dirujuk berbeda. Simpan keputusan, bukti evaluasi, korespondensi, dan perhitungan hak secara terkendali. Data ini membantu perusahaan menjelaskan proses tanpa membuka informasi kepada pihak yang tidak berkepentingan.
Sistem administrasi digital dapat membantu menautkan tanggal mulai, jadwal evaluasi, absensi, catatan persetujuan, dan perubahan status, tetapi hanya jika hak akses dan konfigurasi sudah diperiksa. Halaman produk Kantor Kita menjelaskan fitur absensi, laporan karyawan, manajemen cuti dan izin, payroll, serta database SDM. Perusahaan dapat meninjau [Aplikasi HRD Pintar Kantor Kita](https://www.kantorkita.co.id/aplikasi-hrd-pintar/) dan [beranda Kantor Kita](https://www.kantorkita.co.id/) untuk memahami kemampuan yang tersedia. Jangan menafsirkan fitur pencatat sebagai sistem penentu legalitas masa percobaan. Minta administrator menguji perubahan status dan pastikan dokumen kerja tetap menjadi sumber kebenaran.
Masa percobaan juga bukan hukuman atau alat untuk menghalangi pekerja menyampaikan masalah. Bila kinerja belum sesuai, cari penyebabnya lebih dulu: instruksi tidak lengkap, pelatihan belum diberikan, target tidak realistis, atau akses kerja terhambat. Jika standar diubah, jelaskan perubahan dan berikan kesempatan memahami ekspektasi baru. Pisahkan tindakan disipliner dari evaluasi kecocokan kerja, karena keduanya memiliki alasan dan proses yang berbeda. HR sebaiknya menelaah pola penilaian lintas manajer untuk menemukan bias atau perbedaan standar, lalu melatih penilai agar keputusan tetap faktual, terdokumentasi, dan dapat dijelaskan kepada pekerja.
Bacaan terkait
Pelajari informasi terkait untuk menyesuaikan langkah di atas dengan kebutuhan tim Anda:
