UU 27/2026 mengatur hubungan pekerjaan tertentu termasuk kerja berbasis platform. Ini checklist awal bagi HR untuk mendokumentasikan kesepakatan, imbalan, K3, dan perlindungan sosial.
Apa yang diatur UU baru dan apa yang masih menunggu aturan lanjut
Perusahaan kini bekerja dengan berbagai bentuk hubungan kerja dan jasa. Selain pekerja dalam hubungan kerja formal, perusahaan dapat bermitra dengan pekerja mandiri, penyedia jasa, atau tenaga yang melakukan pekerjaan tertentu. Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Pelindungan Ketenagakerjaan mulai berlaku pada 28 Oktober 2026 dan memasukkan bab tentang hubungan pekerjaan tertentu. Pasal 102 menyebut hubungan ini bersifat fleksibel berdasarkan kesepakatan untuk melakukan pekerjaan dan dapat dilaksanakan melalui perjanjian kemitraan atau perjanjian lain. Pekerja dalam hubungan tersebut berhak atas penghasilan layak, perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja, jaminan sosial, serta hak lain yang diatur dalam kesepakatan.
UU 27/2026 menyebut hubungan kemitraan berbasis platform digital sebagai salah satu bentuk hubungan pekerjaan tertentu. Tetapi undang-undang juga menyatakan aturan lebih lanjut untuk perjanjian kemitraan akan diatur dengan undang-undang, sedangkan perjanjian lain dengan peraturan menteri. Artinya, pasal baru memberikan kerangka yang penting, namun rincian pelaksanaan tetap perlu dipantau. HR jangan menyatakan semua mekanisme sudah final atau setiap pekerja lepas otomatis masuk kategori yang sama. Pada 15 November 2026, perusahaan perlu membedakan ketentuan yang sudah tertulis dan berlaku dari mekanisme pelaksana yang masih perlu dikembangkan.
Tujuan checklist ini adalah membuat pengelolaan dokumentasi lebih bertanggung jawab, bukan memutuskan status hubungan seseorang hanya dari judul kontrak. Kata “mitra”, “freelancer”, atau “vendor” pada dokumen tidak selalu menjawab keseluruhan pertanyaan tentang hubungan kerja. Lihat tugas nyata, cara pemberian instruksi, kendali jadwal, alat, risiko, pembayaran, serta kebebasan menjalankan pekerjaan lain. Jika fakta menunjukkan hubungan berbeda dari perjanjian, HR perlu berkonsultasi dengan legal sebelum memperlakukan orang tersebut sebagai non-pegawai. Penentuan status dapat berdampak pada hak, pajak, jaminan sosial, dan tanggung jawab keselamatan.
Petakan pekerjaan dan pihak yang bertanggung jawab
Buat inventaris pekerjaan yang diserahkan kepada orang atau badan di luar daftar pegawai. Untuk setiap pengaturan, dokumentasikan pihak pemberi kerja atau pengguna jasa, jenis pekerjaan, lokasi, durasi, hasil yang diharapkan, bentuk kendali, alat yang disediakan, cara pembayaran, risiko keselamatan, dan mekanisme perubahan kesepakatan. HR sebaiknya tidak menerima daftar dari pengadaan begitu saja; minta pemilik operasional menjelaskan praktik sehari-hari. Jika pekerja datang rutin di jam tertentu atau hanya menggunakan sistem perusahaan, catat faktanya tanpa langsung memberi label hukum. Perbedaan antara kontrak dan praktik harus dibahas secara transparan dengan penasihat hukum.
Hubungan pekerjaan tertentu menurut Pasal 102 didasarkan atas kesepakatan. Perjanjian tertulis perlu menguraikan ruang lingkup, standar hasil, tenggat, metode perubahan pekerjaan, imbalan, biaya operasional, pengelolaan risiko, jaminan sosial, perlindungan K3, penyelesaian sengketa, serta proses pengakhiran yang telah disetujui. Jangan menggunakan templat pegawai biasa tanpa meninjau apakah klausulnya sesuai untuk hubungan kemitraan. Sebaliknya, jangan mencantumkan kata kemitraan lalu mengabaikan kewajiban yang timbul dari pekerjaan sesungguhnya. Perjanjian yang mudah dibaca membantu kedua pihak memahami batas pekerjaan dan cara menyelesaikan perubahan secara tertib.
Simpan bukti kesepakatan dan revisi dengan versi, tanggal, identitas penandatangan, serta alasan perubahan. Jika pihak yang bernegosiasi bukan pemilik keputusan, pastikan kewenangannya jelas. Hindari mengumpulkan salinan dokumen identitas secara berlebihan; catat hanya data yang diperlukan dan batasi akses. Untuk pekerjaan berbasis aplikasi, dokumentasikan bagaimana instruksi, hasil, keluhan, dan evaluasi disampaikan. Jangan mengumpulkan data lokasi atau performa melebihi kebutuhan operasional. Kebijakan akses dan masa simpan harus sesuai dengan tujuan serta peraturan terkait data pribadi.
Rancang imbalan, keselamatan, dan perlindungan sosial
Pasal 58 UU 27/2026 mewajibkan pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja sektor informal memberi upah atau imbalan yang adil dan layak, dengan mempertimbangkan waktu kerja, risiko pekerjaan, dan biaya operasional yang ditanggung pekerja. Hubungan pekerjaan tertentu memiliki ketentuan sendiri tentang penghasilan yang layak dan perlindungan. Untuk praktik HR, ini berarti skema pembayaran tidak cukup hanya mencantumkan angka akhir. Jelaskan satuan perhitungan, komponen yang dapat dibayar, bukti penyelesaian, waktu pembayaran, siapa menanggung biaya alat atau perjalanan, dan cara meninjau jika cakupan kerja berubah. Jangan mengambil satu formula dan menerapkannya tanpa melihat jenis pekerjaan.
Lakukan penilaian keselamatan sesuai tugas dan tempat kerja. Beri instruksi risiko, alat pelindung, jalur pelaporan insiden, kontak darurat, dan koordinasi apabila pekerjaan dilakukan di lokasi pelanggan. Pasal 102 menyebut perlindungan K3; karena itu perusahaan perlu memastikan pembagian tanggung jawab tidak hanya muncul sebagai klausul umum. Tetapkan siapa memberi orientasi, siapa memeriksa kondisi alat, bagaimana pekerja melaporkan bahaya, serta apa tindakan jika pekerjaan menjadi tidak aman. Untuk pekerjaan digital jarak jauh, risiko dapat mencakup akses sistem, ergonomi, keamanan data, atau tekanan jam kerja; pilih kontrol sesuai karakter tugas, bukan asumsi bahwa kerja dari rumah bebas risiko.
UU 27/2026 mengakui hak atas jaminan sosial untuk kategori tertentu, sementara BPJS Ketenagakerjaan menyediakan informasi Bukan Penerima Upah (BPU) dan proses pendaftaran individu. BPU dapat relevan bagi pekerja mandiri, tetapi HR tidak boleh menyimpulkan kepesertaan seseorang dari label semata atau menganggap pendaftaran mandiri menggantikan kewajiban perusahaan yang mungkin berlaku. Jelaskan status yang dipahami, tanyakan kebutuhan koordinasi, dan verifikasi aturan yang mengatur jenis pekerja bersangkutan. Karena aturan pelaksana hubungan kemitraan masih diarahkan oleh undang-undang, pantau JDIH dan panduan resmi sebelum menetapkan alur jaminan sosial yang permanen.
Buat alur administrasi yang tidak mencampuradukkan status
Sistem administrasi HR sering dirancang untuk pekerja yang mempunyai hubungan kerja, seperti absensi, cuti, payroll, dan data karyawan. Jangan menempatkan semua mitra ke menu yang sama tanpa menilai konsekuensinya. Pencatatan kehadiran untuk keselamatan atau akses lokasi, misalnya, tidak otomatis sama dengan kendali waktu kerja pegawai. Pisahkan tujuan setiap catatan, siapa yang melihatnya, dan bagaimana data dipakai. Jika sebuah sistem memproses pembayaran atau pencapaian hasil, pastikan pemilik proses memahami apakah ia mengelola penghasilan jasa atau upah karyawan. Bentuk formulir yang berbeda bila jenis hubungan berbeda, tetapi jangan menjadikannya alat menyamarkan fakta hubungan kerja.
Gunakan daftar pemeriksaan sebelum hubungan dimulai: legal meninjau status dan perjanjian; pengadaan memeriksa identitas pihak; operasional mendefinisikan hasil; K3 menilai risiko; keuangan menentukan proses pembayaran; dan HR mengelola informasi yang memang masuk kewenangannya. Buat titik tinjau saat ruang lingkup, durasi, atau pola kerja berubah. Jika mitra mulai menjalankan tugas rutin yang sebelumnya dikerjakan pegawai, jangan menunggu audit tahunan. Tinjau kesesuaian dokumentasi dan praktik segera. Perubahan kebijakan harus disepakati dan dicatat; satu pihak tidak boleh mengubah syarat melalui pesan informal tanpa proses yang jelas.
Perusahaan dapat menggunakan sistem digital untuk menjaga catatan operasional sesuai kebutuhan, namun tidak sebagai penentu tunggal klasifikasi hukum. Kantor Kita menjelaskan fitur absensi mobile, laporan kehadiran, manajemen cuti dan izin, payroll, serta database karyawan pada halaman [Aplikasi HRD Pintar](https://www.kantorkita.co.id/aplikasi-hrd-pintar/). Fitur-fitur itu relevan bagi administrasi karyawan sesuai cakupannya; perusahaan harus menilai terpisah apakah sistem cocok untuk pencatatan pekerjaan mitra. Baca juga [beranda Kantor Kita](https://www.kantorkita.co.id/) untuk mengetahui layanan. Simpan matriks keputusan, persetujuan, dan dasar akses agar penggunaan teknologi tidak melampaui tujuan.
Tentukan pemantauan aturan dan komunikasi kepada pimpinan
Buat register peraturan untuk menandai tanggal pengundangan UU 27/2026, pasal yang relevan, pejabat pemilik tindak lanjut, peraturan pelaksanaan yang masih perlu diterbitkan, dan sumber resmi yang dipantau. Tetapkan frekuensi pemeriksaan JDIH Kemnaker, BPK, BPJS, dan kanal pemerintah terkait. Hindari memakai ringkasan media sosial sebagai satu-satunya dasar. Ketika aturan baru terbit, catat siapa yang membandingkan, apa yang berubah, dan kapan prosedur akan ditinjau. Beri versi register kepada pimpinan yang membuat keputusan hubungan dengan tenaga kerja tertentu supaya risiko dipahami sebelum kontrak baru ditandatangani.
Jelaskan kepada manajer bahwa kategori hukum tidak boleh dipilih semata-mata karena lebih murah atau lebih mudah. Jika ada keraguan, hentikan template otomatis dan konsultasikan pola pekerjaan yang sebenarnya. Berikan pelatihan singkat kepada pemilik proyek tentang perbedaan pegawai, perusahaan jasa, dan hubungan pekerjaan tertentu sebagaimana saat ini dirumuskan undang-undang. Latihan berbasis kasus membantu manajer mengenali kapan jam, kendali, tugas rutin, atau risiko mulai berubah. Buat jalur eskalasi yang tidak menghukum orang yang mengangkat pertanyaan dan simpan jawaban agar unit lain memperoleh interpretasi yang konsisten.
Pembaruan undang-undang menawarkan kesempatan untuk memperbaiki pencatatan serta komunikasi, tetapi bukan alasan untuk mengubah status setiap pekerja secara massal tanpa analisis. Mulai dari inventaris, periksa kontrak, cocokkan dengan fakta, tinjau perlindungan, lalu perbarui proses ketika aturan pelaksana tersedia. Catat tanggal peninjauan ulang dan beri tahu pihak terkait perubahan yang disepakati. Dengan pendekatan ini HR dapat mengurangi salah klasifikasi, membantu pimpinan memahami biaya dan risiko, serta menjaga hubungan yang lebih transparan dengan pekerja maupun mitra.
Bacaan terkait
Pelajari informasi terkait untuk menyesuaikan langkah di atas dengan kebutuhan tim Anda:
